来源：环球人力资源智库（ID：ghrlib）
又到年底，相信各位HR们又要面临各个层面的员工盘点和总结工作，而对于公司高层管理者及干部，每年的访谈工作都是重中之重，也是需要提供给公司进行下一步评核的重要材料怎么辨别华为翻新手机 。那具体要怎么做，或者说以什么思路来进行访谈呢？
确认访谈目的
年底高管和干部的访谈目的基本分为两种，一是为干部任免留存依据材料，二是分析管理人员优劣势怎么辨别华为翻新手机 。
然而访谈目的很少会由公司领导直接说出，这就要从平常领导对于访谈目标人群的日常反馈进行辨别，当然最全面的是两部分都做相应的问题和准备，但挑出重点是很重要的怎么辨别华为翻新手机 。
根据目的寻找访谈思路依据
目的确定了，我们就可以按照目的去寻找能够达成目的的相关依据怎么辨别华为翻新手机 。如果是以任免为主要目的的，访谈依据最重要的自然是《绩效任务书》，整体思路就是按照绩效的实现情况进行访谈问题设置。
目的是分析人员优劣势的，《绩效任务书》就不能作为主要依据，而是应以《岗位说明书》作为主线怎么辨别华为翻新手机 。另外还可参考员工本年度提交的述职报告和总结，在细节工作方面进行问题设置。
根据相应依据
分类设置访谈问题
一般高管的绩效任务书或岗位说明书包含的方面会比较多，因为他们的职责比一般员工要更复杂，不仅仅是业绩目标的实现，还会包括战略规划、管理职责、能力建设、协调关系等方面的内容怎么辨别华为翻新手机 。那我们可以按照这些不同的模块进行访谈问题设置。
访谈提纲整体可以分为三大部分，包括预热、主要内容和结束语，现给到主要访谈问题的一些建议怎么辨别华为翻新手机 。
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360度多维度访谈建议
针对高管或干部层级的访谈如果想做得全面，其实非常需要以360度调研的思路进行补足怎么辨别华为翻新手机 。也就是完成本人的访谈后，根据详细内容再与其上级、下级、平级、客户等不同角度进行针对性访谈。其中最简单的其实是上级访谈，一般上级会给到比较直接或客观的业绩完成情况、优劣势分析，特别关注点应该在与上级或者说公司的战略规划是否一致方面。但是在下级、平级方面一般会有较多顾虑，而得不到真实答案。
在这样的情况下，下级访谈可以以下级的个人工作面谈角度出发，从他本人和其直属领导间的关联性了解目标人员对于业务规划、人员管理、项目把控、能力建设方面的支撑信息怎么辨别华为翻新手机 。例如，针对战略规划，可以询问下级员工是否了解团队的业绩目标和业务战略、直属领导是否给他设置了合理的业务目标。针对能力建设，员工是否清晰自己未来的发展路径。其他能力方面，当遇到业务难题时直属领导给到的最多支持在哪些方面？直属领导在自己的职业发展道路上起到了什么作用？等侧面的问题可以反映出相应的工作是否有落实。
那在平级访谈方面，更多的会反馈协同关系的问题，但不建议直接给到调查的目标人员姓名，而是从被调研的平级人员协同工作较多的人员中挑出三个，其中包括目标调研人员怎么辨别华为翻新手机 。可以访谈协同工作中，XXX、XXX、XXX这几位同事谁的协同效率最高？最为顺畅？哪些效率较低？较低的原因主要是哪些？在您需要帮助和支持时，这三位哪位提供过相应的支持呢？谁在自己的工作范围内专业度最高？会以专业的角度给到您工作支持？等类似问题，根据回答的排名可分辨出对于目标人员的评价高低。
最后，无论是和哪个层级进行访谈，最重要的并不是你专业不专业，反而是你所展现出来的姿态，一个高姿态的HR得不到什么有用的信息，我们要做的是为公司决策提供依据，这个依据应当是公平准确的，不是通过强压出来的片面结果，而我们也不是那个决策者怎么辨别华为翻新手机 。
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