据报道，武汉一家公司在例会上以“找内奸”为由，提出要查看员工手机，原因是有人泄露了公司的组织架构和人员信息手机凶吉。
迫于无奈，员工们接受了检查，但没想到第二天，公司要求再次查看手机手机凶吉。这次林女士拒绝配合，公司却以此认为林女士就是“内奸”，强行将其辞退，并拒绝给予赔偿。
当事人说：“我只是正常上个班，竟然说我泄露公司机密，要求查手机微信聊天记录和通讯录，不让查就辞退手机凶吉。”
公司强行检查员工手机的举动，已经超越了用人单位的正常管理权限，可能会涉嫌违法辞退手机凶吉。企业在正常经营中，对员工有管理权，但是不应该任性妄为突破法律底线。
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劳动合同不是“卖身契”
企业与员工，是平等对话的雇佣关系手机凶吉。而企业中的管理人员与普通员工，也仅仅是角色的不同而已，企业无权未经允许查看员工隐私。
在雇佣关系中，尊重和保障员工的合法权益是每个企业必须守住的法律底线手机凶吉。
还有一个案例，之前在热搜引发过大量讨论：杭州的王女士晚上9点才下班，可领导不让她走，让跳一会儿舞手机凶吉。因为公司马上开年会，需要排练节目。
王女士很疲惫，直接回了家手机凶吉。领导向上汇报此事，王女士在微信群里提建议：事情能否提前安排，不要临时通知。结果，公司认为她在顶撞，要求她离职。
劳动者和企业之间不具有人身从属性，企业享有的是在劳动关系和岗位职责范围内的管理权，而非人身支配权手机凶吉。
劳动合同不是“卖身契”，不能成为企业对劳动者为所欲为的工具，企业更不能凭此就误以为有了对劳动者“生杀予夺”的特权手机凶吉。
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企业自手机凶吉我赋权是管理越界
在企业与员工的雇佣关系中，企业虽然对员工有管理的权利，但是也仅限于企业运营中的合理合法规章制度范围之内手机凶吉。
企业无限自我赋权的行为，是管理越界手机凶吉。很多企业错误地认为有权管辖员工涉企业的一切事务，个别企业甚至认为“我给你发了工资，那就应该都听我的”，类似这样自以为是的心态。
有企业打着防“摸鱼”的旗号要求员工出示手机用电用网情况；还有企业恢复员工聊天记录；还有公司监控员工办公电脑、监听员工工作手机、使用GPS定位跟踪员工……
除了侵犯员工隐私以外，还有比如酒文化的服从性测试、强制性加班等，这些都是我们应该警惕的管理越界手机凶吉。
当然，企业在运营过程中，有经营管理的调整也属于正常现象，双方也是利益共同体，需要相互理解手机凶吉。
但是，如果在伤害员工利益的情况下，提出过分要求，是不合理也不合法的手机凶吉。针对类似行为，员工可以依法维护自身的权利。
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管理越界违法辞退如何有效维权手机凶吉？
1、沟通协商手机凶吉，表达诉求
有些管理越界的行为，是企业过度管理导致，也有部分是企业以管理越界的形式，成为逼迫员工辞职或者辞退员工的一种方式手机凶吉。
首先，遇到解除劳动合同的情况，可以向企业表达自己的诉求，比如要求继续履行劳动合同，或者按照法律规定拿到合理的赔偿金手机凶吉。
沟通不成的话，再走其他路径手机凶吉。这一部分执行前，要先了解劳动合同法，根据实际情况判断自己应该得到的权益，或者直接咨询律师等专业人士。
2、保留证据手机凶吉，申请仲裁
在该案例中，公司出具的员工辞退通知书上却称，林女士严重违反公司规章制度及严重失职，达不到公司的岗位要求，给予解除劳动合同处理，且无须支付劳动补偿金手机凶吉。
这个企业的操作就是典型“违法辞退”的现身说法手机凶吉。遇到违法辞退的情况，如果收到了辞退书一定要保留好证据。
如果企业只口头说辞退，而没有书面的辞退书，那么不要直接不去上班，一定要拿到相关证据手机凶吉。否则，自己不去上班的话很容易成为“旷工”的把柄。
取得相关证据之后，可以去当地人力资源和社会保障局，找劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁手机凶吉。
劳动仲裁是去当地人力资源和社会保障局，找劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁手机凶吉。
准备好材料之后，进行提交，5个工作日仲裁委给予立案，然后双方举证答辩；开庭对双方进行调解，若调解不成仲裁委会下达裁决书手机凶吉。
3、诉诸法院手机凶吉，提起诉讼
有这么几种情况手机凶吉，可以提起诉讼：
（1）经劳动仲裁的案件手机凶吉，任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；
（2）经仲裁后，用人单位不执行的，劳动者可申请法院强制执行手机凶吉。
当仲裁之后，如果结果不满意，或者是企业未执行的，可以提起诉讼或者申请执行手机凶吉。
一般最好是尽量使用前面两种方案解决，非必要不要走到诉讼这一步，毕竟耗费周期长，有时还需要找律师作为顾问或者直接由律师来操盘手机凶吉。
企业管理的边界也不是无止境的，侵犯员工权利的管理，是管理越界手机凶吉。
我们在职场中，要遵守企业的规章制度，与企业共同成长，但是也要警惕管理越界行为手机凶吉。
职场人手机凶吉，既要互相成就，又要露点锋芒！
留言说说手机凶吉，你经历过维权吗？
